Problem motivacije – oštar štap i slatka šargarepa

Ako želite da ljudi rade bolje, nagradite ih. Bonusi, provizije, procenti, slobodni dani, motivišite ih. Tako posao funkcioniše ali ne u svim slučajevima. Ponekad klasični principi motivacije umeju i da odmognu, otupljujući kreativnost i razmišljanje.

U vremenu kada se sve meri učinkom kroz vreme zarad ostvarivanja što boljih rezultata postavlja se jednostavno pitanje – da li je princip oštrog štapa i slatke šargarepe zaista metod koji može da dovede do adekvatnih rezultata?

Problem sa svećom

candle-problem-heuristic

Ovaj eksperiment je stvorio naučnik Karl Dunker još davne 1945. godine i pokazuje moć pravilne motivacije. Ne znam da li ste ikada čuli za ovaj eksperiment ali on se danas koristi u mnogobrojnim testovima ljudskog ponašanja. Problem glasi ovako: dobijete sveću, kutiju šibica i čiode kao što je prikazano na slici. Ono što je potrebno da uradite je da pričvrstite sveću na zid tako da vosak ne kaplje na sto. Postavlja se pitanje šta bi ste vi uradili?

Ljudi kojima sam prezentovao ovaj problem su imali različite ideje za njegovo rešavanje. Neki su pokušali da ubodu sveću na zid ali, naravno, to nije adekvatno rešenje. Drugi su imali ideju da zapale šibicu, otope dno ili stranicu sveće i da je zalepe na zid. Ali ni to ne pomaže. Na kraju, jedan deo njih je uspeo da shvati rešenje problema.

candle-2

Složićete se da je vrlo jednostavno. Ključ je u tome da se prevaziđe funkcionalna ograničenost jer posmatrajući kutiju sa čiodama vi je vidite samo kao kutiju sa čiodama a ne kao ključni element u rešavanju problema.

Mnogi naučnici širom sveta su vršili mnogobrojne eksperimente nad različitim grupama ljudi a čiji je zadatak bio da reše gore navedeni problem. Cilj ovih eksperimenata je bio da pokažu moć motivacije i njene pravilne upotrebe. Jedan od eksperimenata je bio ovako koncipiran – podelili su učesnike u dve grupe i rekli im da će im meriti vreme potrebno za rešavanje problema sa svećom. Prvoj grupi je rečeno da će im se meriti vreme zarad postavljanja normi tj. koliko je prosečno vremena potrebno za rešavanje ovakvog problema. Drugoj grupi je ponuđena novčana nagrada.

Klasičan pristup motivaciji, ako-ovo-onda-ono nagrade funkcionišu samo u malom broju slučajeva.

I sada se postavlja pitanje – ko je bio brži. Neočekivano, grupa kojoj nije bila ponuđena bilo kakva nagrada je bila brža. Iako će, možda, mnogi reći da je rezultat bio greška i da je to skoro nemoguće, ovakav rezultat se dobija skoro stalno. Zavisni motivatori, ako uradite ovo dobićete ono, funkcionišu samo u nekim okolnostima.

Ignorisanje socijalne nauke

Ono što je očigledno je da postoji velika razlika između toga što nauka zna i kako se to znanje zaista koristi. Osnova problema je u samom poslovnom sistemu koji je izgrađen oko pogrešnih motivatora, šargarepa i štapova, jer takav pristup nagrade-i-kazne često ne funkcioniše i često šteti.

Da ne bi ispalo da je to samo prazna priča, postoje i adekvatni dokazi. Eksperiment, sličan gore opisanom, je sproveden na drugim grupama ali je predstavljen na drugačiji način. Ovaj put, čiode su bile van kutije. Priča je bila ista, dve grupe, jednoj se meri vreme, drugoj se nudi novčana nagrada.

candle-problem

Šta se ovaj put desilo? Ovaj put je grupa kojoj je nuđena novčana nagrada pobedila. Zašto? Pa, kad su čiode van kutije mnogo je jednostavnije shvatiti koje je pravo rešenje zar ne?

Ako-ovo-onda-ono nagrade jako dobro funkcionišu za ovakve tipove zadataka, kod kojih postoje vrlo jasna pravila i jasni ciljevi kojima se teži. Nagrade, po svojoj samoj prirodi, sužavaju naš fokus i usmeravaju mozak i to je jedan od razloga zašto toliko dobro funkcionišu. Ukoliko nekome ograničite fokus i jednostavno ukažete na cilj, ovakav tip nagrada može samo da da dobre rezultate i da podigne efikasnost. Međutim, ako cilj nije jasan a problem zahteva širi ugao posmatranja, sama nagrada sužava fokus i ograničava mogućnosti.

Drugačiji pristup

Ukoliko ste poslodavac ili, prosto, predstavljate autoritet odgovarajućoj grupi ljudi, sigurno ste se zapitali kako da pravilno motivišite ljude. Ili kako da motivišete sami sebe. Često se dešava da posao koji radite, ma koliko da ga volite, nekad bude dosadan, naporan i u tim momentima nedostaje dovoljno radne snage kako bi se posao završio. Nedostatak motivacije, signala da vaši zaposleni ili vi sami radite nešto što je važno jer su bitne, mogu samo dodatno da otežaju stvar.

I to, u suštini, treba da bude novi pristup koji se sastoji oko tri bitna elementa:

  • autonomije
  • napredovanja
  • i svrhe

Autonomija predstavlja potrebu da upravljamo sopstvenim životima. Napredovanje predstavlja našu potrebu da budemo što bolji u nečemu što je nama samima važno. Svrha je bitna odlika svih nas da radimo ono što radimo zarad nečega što je veće od nas samih.

Podstičite komunikaciju i slobodno izražavanje ideja i razmišljanja.

Na žalost, ove tri ključne stavke nije lako implementirati u današnjem poslovanju. Jedan od velikih problema je menadžment čije tradicionalne ideje rade jako dobro ako želite potčinjenost ali ne i uključenost. Ako želite uključenost, onda je potrebno da podstičete samousmeravanje. Podstičite komunikaciju i slobodno izražavanje ideja i razmišljanja. Objasnite ljudima da od njih očekujete da ponude kreativne predloge i rešenja, ma kakva da su, ali da ne želite robote bez mozga i sekretarice koje će raditi uvek onako kako vi kažete.

Sigurno ste imali prilike da čujete za sjajne radne uslove u mnogim stranim kompanijama poput Gugla. Google svim svojim zaposlenima pruža veliku slobodu u korišćenju svog radnog vremena, radikalne količine autonomije. To znači da zaposleni u toku svog radnog vremena mogu da se bave i stvarima koje nisu u opisu njihovog posla. Kao posledica takvog pristupa, oko polovine novih proizvoda ili ideja implementiranih u postojeće proizvode nastanu upravo zahvaljujući autonomiji.

Umesto zaključka

Klasičan pristup motivaciji, ako-ovo-onda-ono nagrade funkcionišu samo u malom broju slučajeva. Uništavaju kreativnost, sputavaju racionalno razmišljanje, sužavaju fokus i sprečavaju širi pogled na sam problem. Tajna visoke efikasnosti nisu nagrade i kazne, šargarepe i štapovi, nego podsticanje napretka, davanje svrhe tuđem radu i pružanje autonomije.

Iz mog ličnog iskustva mogu reći da sistem autonomije, svrhe i napredovanja daje zaista dobre rezultate, pogotovo ako u samom startu postavite jasna pravila. Produktivnost i kvalitet se ne mere brojem sati provedenih u stolici ili gledanjem u monitor. Ne mere se ni brojem klikova mišem. Da li će vaši zaposleni biti više motivisani ako ih konstantno pratite šta rade od 9 do 5 ili ako im date slobodu da sami biraju kada će da rade i koliko će da rade? Sve dok su dogovorene stvari ispunjene – vremenski okvir za izvršenje, način i kvalitet, sve ostalo zaista nije važno. Na taj način možete podstaći još jednu važnu osobinu – osećaj odgovornosti.

 

(izvor: engageandprosper.com)

Tagovi:

2 komentara

  • IvanŽ

    Postoji još jedan paradoks – kada se zaposleni koji su zadovoljni svojom platom novčano stimulišu, naglo (da ne kažem eksponencijalno) opada produktivnost. Novčane stimulacije u određenim slučajevima svakako negativno utiču na efikasnost, ali daleko od toga da su nepoželjne. Slažem se sa tekstom u potpunosti 🙂

  • Nisu nepoželjne, ali postoji neka granica do koje je takav vid stimulacije dovoljno efektan. On treba da postoji ali, generalno, nije najvažniji.

Komentari su zatvoreni.